W. C. c. Commission de l’assurance-emploi du Canada

Version imprimée de la source officielle : W. C. c. Commission de l’assurance-emploi du Canada (PDF, 100 Ko)

Institution :
Décision du Tribunal de la sécurité sociale - Division d’appel
Membre :
Stephen Bergen
Date de l'audience :
Le 10 octobre 2017
Mode d'audience :
N/D
Entre :
W. C. et Commission de l’assurance-emploi du Canada
Décision :
Appel rejeté
Date de la décision :
Le 6 novembre 2017
Numéro de référence :
AD-16-1022
AD-16-1013
Citation :
W. C. c. Commission de l’assurance-emploi du Canada, 2017 TSSDAAE 384

Motifs et décision

Comparutions

W. C., appelante
Lyle Rowe, représentant de l’appelante
Judy Prudhomme, représentante de la Commission de l’assurance-emploi (Commission)

Introduction

[1] Le 15 juin 2016, la division générale du Tribunal de la sécurité sociale du Canada (Tribunal) a conclu que l’appelante était exclue du bénéfice de prestations en application des articles 29 et 30 de la Loi sur l’assurance-emploi (Loi sur l’AE) au motif qu’elle n’était pas fondée à avoir quitté volontairement son emploi. Une demande de permission d’en appeler de la décision de la division générale a été présentée à la division d’appel du Tribunal le 15 août 2016, et la permission a été accordée le 4 avril 2017.

[2] L’appel porte sur l’appel dont le numéro de dossier est AD-16-1013 et AD-16-1022. Un seul appel a été déposé, mais on lui a attribué deux numéros de dossier par erreur.

[3] Le Tribunal a tenu une audience par téléconférence pour les raisons suivantes :

  1. la complexité de la ou des questions faisant l’objet de l’appel;
  2. le fait que la crédibilité pourrait constituer un enjeu important.

Question en litige

La division générale a-t-elle commis une erreur en concluant que l’appelante était exclue du bénéfice de prestations d’assurance-emploi parce qu’elle n’était pas fondée à avoir quitté volontairement son emploi?

Droit applicable

[4] Aux termes du paragraphe 58(1) de la Loi sur le ministère de l’Emploi et du Développement social (Loi sur les MEDS), les seuls moyens d’appel sont les suivants :

  1. a) la division générale n’a pas observé un principe de justice naturelle ou a autrement excédé ou refusé d’exercer sa compétence;
  2. b) elle a rendu une décision entachée d’une erreur de droit, que l’erreur ressorte ou non à la lecture du dossier;
  3. c) elle a fondé sa décision sur une conclusion de fait erronée, tirée de façon abusive ou arbitraire ou sans tenir compte des éléments portés à sa connaissance.

[5] L’alinéa 29c) de la Loi sur l’AE prévoit ce qui suit :

  1. c) le prestataire est fondé à quitter volontairement son emploi ou à prendre congé si, compte tenu de toutes les circonstances, notamment de celles qui sont énumérées ci-après, son départ ou son congé constitue la seule solution raisonnable dans son cas :
    1. (i) harcèlement, de nature sexuelle ou autre,
    2. (ii) nécessité d’accompagner son époux ou conjoint de fait ou un enfant à charge vers un autre lieu de résidence,
    3. (iii) discrimination fondée sur des motifs de distinction illicite, au sens de la Loi canadienne sur les droits de la personne,
    4. (iv) conditions de travail dangereuses pour sa santé ou sa sécurité,
    5. (v) nécessité de prendre soin d’un enfant ou d’un proche parent,
    6. (vi) assurance raisonnable d’un autre emploi dans un avenir immédiat,
    7. (vii) modification importante de ses conditions de rémunération,
    8. (viii) excès d’heures supplémentaires ou non-rémunération de celles-ci,
    9. (ix) modification importante des fonctions,
    10. (x) relations conflictuelles, dont la cause ne lui est pas essentiellement imputable, avec un supérieur,
    11. (xi) pratiques de l’employeur contraires au droit,
    12. (xii) discrimination relative à l’emploi en raison de l’appartenance à une association, une organisation ou un syndicat de travailleurs,
    13. (xiii) incitation indue par l’employeur à l’égard du prestataire à quitter son emploi,
    14. (xiv) toute autre circonstance raisonnable prévue par règlement.

Observations

[6] Au cours de l’audience par téléconférence, l’appelante a soulevé un certain nombre de préoccupations relativement à la décision de la division générale. Ces préoccupations n’ont pas été formulées en motifs d’appel particuliers, mais j’ai tenté rendre ses préoccupations ci-dessous :

[7] L’intimée a soutenu que la question principale pour la division générale était la suivante : [traduction ] « N’existait-il pour l’appelante aucune autre solution raisonnable que celle de quitter son emploi? » L’intimée a soutenu que la division générale a clairement conclu que l’appelante n’avait eu aucune solution raisonnable avant de quitter son emploi au moment où elle l’a fait en décembre 2014. Par conséquent, la division générale a conclu que les motifs de l’appelante pour justifier son départ volontaire de son emploi ne constituaient pas une justification.

[8] L’intimée soutient que les conclusions de la division générale sont raisonnables, transparentes et intelligibles, qu’elles correspondent aux issues possibles conformément à la Loi sur l’AE et à la jurisprudence constante, et que la division générale n’a ni commis d’erreurs relativement à la manière dont elle a rendu sa décision ni fait abstraction de la preuve.

Analyse

Norme de contrôle

[9] La mention du caractère raisonnable de la décision de la division générale par l’intimée laisse entendre qu’elle juge comme étant appropriée l’analyse de la norme de contrôle, mais elle ne fait pas précisément valoir que je devrais appliquer les normes de contrôle ou que la décision de la division générale devrait faire l’objet d’un examen selon la norme de la décision raisonnable.

[10] Je reconnais que les moyens d’appel prévus au paragraphe 58(1) de la Loi sur l’AE sont très semblables aux motifs habituels de contrôle judiciaire, et cela donne à penser que les normes de contrôle pourraient également s’appliquer en l’espèce. Cependant, je ne considère pas la demande de norme de contrôle comme étant nécessaire. Une récente jurisprudence de la Cour fédérale appuie maintenant de façon importante la non-application des normes de contrôle.

[11] Dans les arrêts Canada (Procureur général) c. Paradis ; Canada (Procureur général) c. Jean, 2015 CAF 242, la Cour d’appel fédérale a déclaré que cette approche n’est pas appropriée lorsque la division d’appel du Tribunal révise les décisions en matière d’assurance-emploi rendues par la division générale.

[12] La Cour d’appel fédérale, dans l’arrêt Maunder c. Canada (Procureur général), 2015 CAF 274, a fait référence à l’arrêt Jean, précité, et a déclaré qu’il n’était pas nécessaire que la Cour se penche sur la question de la norme de contrôle que la division d’appel doit appliquer aux décisions de la division générale. L’arrêt Maunder portait sur une demande de pension d’invalidité au titre du Régime de pensions du Canada.

[13] Dans la récente affaire Hurtubise c. Canada (Procureur général), 2016 CAF 147, la Cour d’appel fédérale a examiné la demande de contrôle judiciaire d’une décision rendue par la division d’appel, qui avait appliqué la norme de contrôle. La division d’appel avait conclu que la décision de la division générale était « conforme à la preuve portée à sa connaissance et qu’elle est raisonnable [...] », et la Cour n’a formulé aucun commentaire sur la norme de contrôle appliquée par la division d’appel en concluant qu’elle ne pouvait « conclure que la décision rendue par la [d]ivision d’appel était déraisonnable ».

[14] J’examinerai l’appelante en renvoyant aux moyens d’appel prévus dans la Loi sur le MEDS seulement, et non au [traduction] « caractère raisonnable » ou à la norme de contrôle.

Bien-fondé de l’appel

[15] La division générale a tenu compte du fait qu’il incombait à la Commission d’établir que l’appelante avait quitté volontairement son emploi (au paragraphe 31). Elle a conclu que cela était incontesté et qu’aucune des parties ne contestait ce fait.

[16] La justification principale donnée par l’appelante concernant le départ volontaire de son emploi était la réduction de ses heures de travail à temps plein à 18,5 heures par semaine et, au même moment, le fait que deux collègues récemment employés obtenaient plus d’heures qu’elle. L’appelante a prétendu que cette différence relativement aux heures de travail équivalait à une discrimination, car les deux nouveaux employés étaient d’origine indienne, tout comme le directeur au travail.

Moyen d’appel

La division générale a fondé sa décision sur une conclusion de fait erronée, tirée de façon abusive ou arbitraire ou sans tenir compte des éléments portés à sa connaissance (alinéa 58(1)c) de la Loi sur le MEDS).

[17] L’appelante a contesté la décision de la division générale au motif que la division générale n’a pas tenu compte de la preuve de l’appelante ou qu’elle a préféré la preuve de l’appelante à la preuve du directeur de district de l’ancien employeur de l’appelante. Celle-ci soutient que la division générale a accepté l’explication du directeur de district selon laquelle ses heures avaient été réduites parce que l’entreprise avait traversé une période creuse et que d’autres membres du personnel avaient également subi une réduction d’heures. L’appelante déclare que le directeur du district n’a aucune connaissance directe des questions en litige et soutient que la division générale n’a pas expliqué la raison pour laquelle elle a préféré la preuve [traduction] « d’un tiers » du directeur du district à sa preuve directe. Elle prétend également que la division générale a omis de tenir compte de son relevé d’emploi selon laquelle elle avait travaillé à temps plein jusqu’au moment où elle a quitté son emploi.

[18] L’appelante conteste le fait que la division générale a accepté la preuve du directeur de district, car elle porte sur une faute relative à un feu de friteuse ou à un second incident de friteuse qui pourrait avoir causé un incendie.

[19] Je souligne que la division générale renvoie bel et bien à l’explication des heures réduites par l’employeur au paragraphe 16, mais qu’elle renvoie également au relevé d’emploi de l’appelante au paragraphe 12 et à son horaire de travail fourni au paragraphe 18. La division générale n’a déclaré dans aucun de ces cas si la preuve était acceptée ou si elle préférait la preuve de l’employeur ou de l’appelante par rapport à celle de l’autre partie. Même si la division générale renvoie au point de vue de l’appelante concernant l’incident du feu de friteuse aux paragraphes 19, 20, 21, 24, 26, 31 et 34, on ne fait aucun renvoi à la preuve de l’employeur relativement à cet ou à ces incidents.

[20] Aucune conclusion quant à la crédibilité n’a été tirée en faveur ou à l’encontre de l’appelante ou du directeur de district, que ce soit de façon généralement ou particulière, en ce qui concerne le motif des heures réduites ou tout incident relatif aux friteuses.

[21] La division générale n’est pas tenue de tirer des conclusions précises quant à la crédibilité dans chaque cause, et aucune erreur n’est démontrée par le fait que la division générale n’a tiré aucune conclusion quant à la crédibilité du directeur de district ou de l’appelante. La division générale n’a tiré aucune conclusion quant à la motivation des heures réduites ou à l’inconduite concernant un feu de friteuse.

[22] J’aborderai ce point de manière approfondie ci-dessous, mais la division générale n’a pas demandé une réponse à ces questions avant de pouvoir déterminer si l’appelante était fondée à quitter son emploi.

Autres circonstances concourantes

[23] En ce qui concerne le feu de friteuse et d’autres circonstances qui pourraient avoir contribué au départ de l’appelante, la conclusion de la division générale au paragraphe 37 selon laquelle il n’y avait pas une preuve laissant entendre qu’elle devait quitter immédiatement son emploi en raison de conditions intolérables est raisonnable. J’ai examiné l’enregistrement de l’audience devant la division générale et je n’ai constaté aucune erreur dans l’interprétation du témoignage par la division générale.

[24] Le représentant de l’appelante a fait valoir que celle-ci avait quitté son emploi en raison d’une accumulation de stress. Il a déclaré qu’elle avait été accusée d’avoir commis deux incidents relatifs à la friteuse et qu’elle avait travaillé dans un environnement toxique en raison de la direction. Lorsque la division générale a souligné que ce n’était pas la déclaration de l’appelante et qu’elle avait plutôt maintenu avoir quitté son emploi parce que son employeur avait réduit ses heures, l’appelante n’a pas démenti ce point.

[25] Selon l’enregistrement de l’audience, l’appelante a déclaré de façon volontaire que l’incendie [traduction] "n’était pas vraiment pertinent", à l’exception du fait que l’employeur avait essayé de l’accuser. Elle a affirmé que son patron l’avait accusée d’avoir commis l’incendie parce qu’il n’avait aucune raison de réduire son nombre d’heures de travail. Dans ses observations écrites à l’intention de la division générale, l’appelante avait également prétendu que le fait d’avoir été accusé de l’incendie était également de la discrimination et une façon de la forcer à démissionner.

[26] Comme il a été mentionné ci-dessus, la division générale a mentionné les points de vue de l’appelante sur l’incident relatif à la friteuse à plusieurs reprises. Aux paragraphes 24 et 31, la division générale souligne avec raison que l’appelante a déclaré avoir quitté son emploi parce que ses heures de travail avaient été réduites, et non en raison de l’incendie, et qu’elle a déclaré de façon constante et catégorique avoir quitté son emploi en raison de la modification importante de son emploi (perte d’heures de travail) causée par la discrimination.

[27] J’estime que la division générale a tenu compte de l’incident relatif à la friteuse comme étant l’une des circonstances qui pourraient avoir influencé l’appelante à quitter son emploi. L’importance accordée par la division générale à cette circonstance particulière par rapport à l’importance accordée à la réduction du nombre d’heures est entièrement sa prérogative, à condition qu’elle ait agi de manière raisonnable.

[28] La division générale n’a pas été chargée de déterminer si l’appelante avait eu une bonne raison de quitter son emploi. La division générale était plutôt tenue d’apprécier la justification au sens de la Loi sur l’AE. ce qui signifie qu’elle devait conclure que l’appelante n’avait aucune autre solution raisonnable que celle de quitter son emploi. Peu importe le degré de l’injustice qu’aurait pu causer le fait que l’employeur a accusé l’appelante d’avoir commis un feu de friteuse dont elle n’était pas responsable ou le degré d’amertume ressentie par l’appelante après avoir été accusée, la division générale n’était apparemment pas convaincue que cela l’avait empêché de tenter de trouver des solutions raisonnables avant de quitter son emploi. Il était raisonnablement loisible à la division générale de rendre cette conclusion en fonction de la preuve.

[29] L’appelante a également soulevé la question en litige selon laquelle la division générale n’a pas tenu compte du fait qu’elle avait quitté son emploi parce qu’elle travaillerait pendant un nombre d’heures réduit, qu’elle toucherait une rémunération réduite et que des personnes profiteraient de ces réductions.Je ne peux pas être certain de savoir si l’appelante cherchait à soulever une autre circonstance à l’appui de son allégation de [traduction] « conditions intolérables », mais je souligne qu’aucune répercussion supplémentaire quant au fait de travailler avec des collègues qui, selon elle, lui volait des heures de travail n’a pas été soulevée au cours de l’audience devant la division générale. Par conséquent, aucune erreur n’a été commise relativement au fait que la division générale n’a pas tenu compte de l’allégation vague de l’appelante selon laquelle son nombre d’heures a été réduit de façon discriminatoire comme étant un facteur distinct.

[30] Finalement, l’appelante a fait valoir que la division générale n’a pas tenu compte du fait que l’employeur lui avait versé sa rémunération des Fêtes à laquelle elle n’était pas admissible. Cela concerne probablement son allégation selon laquelle elle a été payée pour la période de Noël. Selon l’appelante, l’employeur essayait de la [traduction] « rassurer » et il s’agissait d’une façon d’admettre ses torts, mais il n’est pas évident de savoir si l’appelante croit que cette admission concerne l’affectation discriminatoire d’heures de travail, le fait d’avoir injustement accusé l’appelante d’avoir commis le feu de friteuse, les deux ou une autre circonstance liée au travail.

[31] L’appelante n’a pas expliqué la raison pour laquelle elle croit que sa rémunération non gagnée de Noël concerne les autres solutions raisonnables qui s’offraient à elle avant de quitter son emploi. Cela n’est pas évident autrement. La division générale n’a pas mentionné la paie de Noël dans sa décision, mais elle n’a pas tenue de mentionner chaque élément de preuve, peu importe la pertinence.

[32] Quoi qu’il en soit, cette allégation n’a pas été soulevée à l’audience et figure seulement dans les observations présentées à la suite de l’audience (RGD7-21). La division générale a autorisé l’appelante à présenter des observations tardives, mais il était évident qu’elle s’attendait à des observations portant seulement sur le témoignage entendu à l’audience.

[33] Je ne constate aucune erreur dans le fait que l’allégation de la rémunération de Noël non gagnée ainsi que dans le motif de réassurance attribué à l’employeur n’étaient pas mentionnés dans la décision de la division générale.

Moyen d’appel : la division générale a rendu une décision entachée d’une erreur de droit, que l’erreur ressorte ou non à la lecture du dossier (alinéa 58(1)b) de la Loi sur le MEDS).

[34] L’appelante a fait valoir qu’elle a établi l’existence d’une discrimination devant la division générale et que l’omission de conclure à l’existence d’une justification dans ces circonstances constitue une erreur de droit.

[35] La question fondamentale dont devait trancher la division générale n’était pas celle de savoir si l’appelante pouvait établir l’existence d’une discrimination ou si elle pouvait ou non établir l’existence d’une des autres circonstances prévues au sous-alinéas (i) à (xiv) de l’alinéa 29c). La question état celle de savoir si l’appelante était fondée à quitter son emploi. La justification est établie seulement lorsqu’un prestataire n’a aucune autre solution raisonnable que celle de quitter son emploi. La division générale a raison au paragraphe 35 lorsqu’elle déclare qu’ [traduction] "il ne suffit pas de simplement démontrer qu’il existait une circonstance ou plus prévue à l’alinéa 29c) au moment que [l’appelante] a quitté son emploi". Les circonstances individuelles (comme le sous-alinéa 29c)(iii), discrimination, ou le sous-alinéa 29c)(vii), modification importante de ses conditions de rémunération) sont pertinentes seulement dans la mesure qu’elles pourraient avoir une influence sur les autres solutions raisonnables de l’appelante que celle de quitter son emploi.

[36] L’employeur n’était pas de l’avis de l’appelante dans son explication pour les heures réduites, mais il n’a pas contesté la façon dont les heures ont été réparties entre les employés. La contestation par l’appelante de la motivation de l’employeur relativement à la réduction de ses heures de travail (et à la question de savoir si cette motivation était de nature discriminatoire) peut être pertinente seulement dans la mesure où la motivation a une influence sur la question de savoir si elle n’avait aucune autre solution raisonnable que celle de quitter son emploi.

[37] La division générale a examiné les circonstances qui ont mené à la décision de l’appelante de quitter son emploi et elle a convenu que l’appelante se sentait victime de discrimination. Cependant, la perception de discrimination de l’appelante découle d’un seul incident : les heures de travail de l’appelante avaient été réduites à 18,5 heures par semaine dans un horaire d’une semaine seulement alors que deux employés d’origine indienne avaient reçu un nombre supérieur d’heures de travail. Il n’y a eu aucune autre preuve concernant la conduite de l’employeur qui a été présenté à la division générale et qui pourrait être considéré comme étant discriminatoire et, surtout, il n’y avait aucune preuve selon laquelle cette discrimination a eu une influence sur les autres solutions offertes que celle de quitter son emploi ou selon laquelle l’une de ces autres solutions aurait été moins raisonnables dans la situation personnelle de l’appelante.

[38] Par conséquent, il n’était pas nécessaire pour la division générale de déterminer si les actions de l’employeur constituaient de la discrimination au sens de la Loi canadienne sur les droits de la personne et il n’était donc pas nécessaire pour la division générale de déterminer la motivation de l’employeur quant à la réduction des heures de travail de l’appelante.

[39] L’appelante s’est également interrogée sur la raison pour laquelle la division générale n’avait pas cherché à obtenir ou fourni une explication justifiant la réduction de ces heures, à l’exception de l’explication fournie par l’employeur. Comme il a été mentionné précédemment, la division générale n’a pas déterminé la raison de la réduction des heures afin de déterminer si l’appelante avait épuisé les autres solutions raisonnables que celle de quitter son emploi.

Solution raisonnable et tentative de règlement avec l’employeur

[40] L’appelante a fait valoir que la division générale a commis une erreur en lui demandant de chercher à conclure un règlement avec son employeur avant de quitter son emploi. Elle se fonde sur ce qui semble être un livret de renseignements généraux fournis par la Direction des normes d’emploi de l’Ontario (pour aider les employés à remplir les demandes au titre des normes d’emploi) (GD2-10-11). Ces renseignements laissent entendre qu’un employé devrait résoudre les problèmes liés aux normes d’emploi avec l’employeur à moins d’avoir une bonne raison de ne pas le faire. L’un des exemples d’une [traduction] « bonne raison » fournis dans le livret est une [traduction] « raison liée à un motif du Code des droits de la personne de l’Ontario ».

[41] La division générale doit appliquer la Loi sur l’AE et le Règlement sur l’assurance-emploi. Une information générale à l’intention d’employés sur des questions relatives aux normes d’emploi n’a aucune incidence sur la façon dont les prestations d’assurance-emploi sont déterminées ou dont les solutions autres que celle de quitter son emploi peuvent être considérées comme étant raisonnables. La division générale estime, au paragraphe 36, l’appelante n’était pas obligée de quitter son emploi afin de discuter de la réduction de ses heures avec son directeur, la Commission des normes de travail, la Commission des droits de la personne ou le bureau principal / PDG de l’entreprise. Elle estime plutôt, au paragraphe 37, qu’il aurait été raisonnable que l’appelante discute d’abord avec son employeur de la diminution soudaine. La division générale a également conclu qu’il n’y avait aucune preuve laissant entendre que sa situation au travail était si intolérable qu’elle a dû quitter son emploi au moment où elle l’a fait. Je ne constate aucune erreur de fait ou de droit relativement à la façon dont la division générale a examiné la preuve ou aux conclusions qu’elle a rendues.

Applicabilité du congédiement déguisé

[42] L’appelante a également fait valoir qu’elle avait été victime d’un [traduction] « congédiement déguisé » et que cela n’a pas été compris ou pris en considération par la division générale.

[43] Un congédiement déguisé n’est pas un fait qui peut être constaté : il s’agit d’une conclusion juridique fondée sur des faits. La division générale a raison de déclarer qu’un congédiement déguisé n’est pas une expression ou un concept figurant dans la Loi sur l’AE. La division générale a cité l’arrêt Canada (Procureur général) c. Peace, 2004 CAF 56, qui conclut ce qui suit : « La question de savoir si un employé a le droit de considérer que la relation d’emploi a pris fin, en common law, au motif qu’il y a eu congédiement déguisé, est une question différente de la question de savoir si un employé a quitté volontairement son emploi au sens de la Loi de telle sorte qu’il peut être exclu du bénéfice des prestations d’AE. »

[44] La division générale n’a pas commis une erreur en ne catégorisant pas la réduction du nombre d’heures comme étant un congédiement déguisé ou en n’appliquant pas un critère relatif au congédiement déguisé dans le contexte de l’assurance-emploi.

Moyen d’appel : la division générale n’a pas observé un principe de justice naturelle ou a autrement excédé ou refusé d’exercer sa compétence (alinéa 58(1)a) de la Loi sur le MEDS).

[45] L’appelante a fait valoir que la division générale n’a pas enquêté sur la cause de la réduction des heures de travail. Cela pourrait être considéré comme une allégation selon laquelle la division générale a refusé d’exercer sa compétence.

[46] Comme il a été conclu dans la décision de la division générale au paragraphe 30, après qu’il a été établi que l’appelante a quitté volontairement son emploi au sens de l’alinéa 29b.1) de la Loi sur l’AE, le fardeau de prouver qu’elle était fondée à quitter son emploi revient maintenant à l’appelante.

[47] Autrement dit, il incombe à l’appelante de démontrer qu’elle n’avait aucune autre solution raisonnable que celle de quitter son emploi étant donné l’ensemble des circonstances. Même si la division générale avait explicitement rejeté l’explication du directeur de district selon laquelle il s’agissait d’une [traduction] "période creuse", la division générale n’aurait pas été tenue d’accepter l’autre explication de l’appelante selon laquelle son départ avait été le résultat d’une discrimination ou de chercher une autre explication.

[48] L’appelante prétend également que la division générale n’a pas enquêté pleinement sur ses motifs de départ dans un sens plus général. Cependant, la division générale n’a aucun pouvoir d’enquête et n’agit pas à titre d’enquêteuse. Le rôle de la division générale n’est pas de venir en aide à la Commission ou à l’appelante afin d’obtenir ou de présenter une preuve à l’appui de leurs positions respectives, et la division générale n’a pas omis ainsi d’examiner la preuve ou d’observer un principe de justice naturelle.

Conclusion

[49] L’appelante n’a pas établi l’existence de l’un des moyens d’appel prévus au paragraphe 58(1) de la Loi sur le MEDS. La division générale n’a pas inobservé un principe de justice naturelle ou commis une erreur de compétence conformément à l’alinéa 58(1)a), elle n’a pas commis une erreur de droit selon l’alinéa 58(1)b) et elle n’a pas fondé sa décision sur une conclusion de fait erronée, tirée de façon abusive ou arbitraire ou sans tenir compte des éléments portés à sa connaissance, conformément à l’alinéa 58(1)c).

[50] L’appel est rejeté.

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