J. G. c. Commission de l’assurance-emploi du Canada

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Institution :
Décision du Tribunal de la sécurité sociale - Division d’appel
Membre :
Shirley Netten
Date de l’audience :
N/D
Mode d’audience :
N/D
Entre :
J. G. et Commission de l’assurance-emploi du Canada
Décision :
La demande de permission d'en appeler est accordée
Date de la décision :
Le 13 novembre 2017
Numéro de référence :
AD-17-577
Citation :
J. G. c. Commission de l’assurance-emploi du Canada, 2017 TSSDAAE 396

Autre(s) décision(s) relative(s) à cet appel :

Table des matières

Motifs et décision

Introduction

[1] Le demandeur a déposé, devant la division d’appel du Tribunal de la sécurité sociale du Canada (Tribunal), une demande de permission d’en appeler d’une décision de la division générale du Tribunal. Datée du 30 juin 2017, cette décision a conclu que le demandeur n’était pas justifié d’avoir quitté volontairement son emploi le 22 mai 2016, au sens de la Loi sur l’assurance-emploi (Loi). La décision a donc confirmé que le demandeur était exclu du bénéfice des prestations.

[2] Le droit d’interjeter d’appel devant la division d’appel n’est pas automatique : un demandeur doit demander la permission d’interjeter appel et obtenir cette permission. Le paragraphe 58(2) de la Loi sur le ministère de l’Emploi et du Développement social (LMEDS) prévoit que « [l]a division d’appel rejette la demande de permission d’en appeler si elle est convaincue que l’appel n’a aucune chance raisonnable de succès. » Une chance raisonnable de succès signifie qu’il doit y avoir, du point de vue du droit, un motif défendable sur lequel l’appel proposé pourrait avoir gain de cause : Osaj c. Canada (Procureur général), 2016 CF 115; Canada (Ministre du Développement des ressources humaines) c. Hogervorst, 2007 CAF 41. Le demandeur n’a pas à prouver la thèse à l’étape de la demande de permission d’en appeler : Kerth c. Canada (Ministre du Développement des ressources humaines), 1999 CanLII 8630 (CF).

[3] Les seuls moyens d’appel devant la division d’appel sont ceux prévus au paragraphe 58(1) de la LMEDS :

  1. a) la division générale n’a pas observé un principe de justice naturelle ou a autrement excédé ou refusé d’exercer sa compétence;
  2. b) elle a rendu une décision entachée d’une erreur de droit, que l’erreur ressorte ou non à la lecture du dossier;
  3. c) elle a fondé sa décision sur une conclusion de fait erronée, tirée de façon abusive ou arbitraire ou sans tenir compte des éléments portés à sa connaissance.

[4] En l’espèce, je dois donc déterminer s’il y a au moins un moyen d’appel admissible qui pourrait conférer à l’appel une chance raisonnable de succès.

[5] Dans sa demande, le demandeur a donné les observations suivantes :

[…] je suis vraiment déçu que vous n’avez pas pris compte des faits que je vous ai mentionné [sic] durant l’audience. Je ne peux pas croire qu’en 2017 on laisse passer le fait que les gens se retrouvent sans ressource suite à du harcellement [sic] intimidation et tout ce que j’ai pris le temps de vous faire connaître […]

# 1 Qui je trouve que la division générale le n’a pas observé un principe de justice naturelle et aussi a refusé de l’exercer les droits qui protèges [sic] les honnêtes travailleurs.

#2 Que l’erreur à mon égard sorte oui ou non du dossier je vis avec les conséquences de votre refus injuste et non justifié, en se basant sur les mots au lieu de réaliser tout ce que ces évènements ont pu m’occasionner de négatif.

# 3 Je trouve que vous avez conclus en penchant vers ceux qui se font un plaisir de dénigrer et rabaisser les plus faibles ou moins bien enrichis.

[6] Ensuite, le Tribunal a demandé des raisons d’appel plus détaillées, pour expliquer en quoi consistait l’erreur. Le demandeur a répondu par « expliquer les évènements et les conséquences associées à mon emploi », en détail. Cette déclaration ne représente pas un moyen d’appel. L’appel devant la division d’appel n’est pas un appel où l’on procède à une audience de novo, où le demandeur peut présenter de nouveau sa preuve et espérer obtenir une décision favorable. Il n’appartient pas à la division d’appel d’apprécier et d’évaluer à nouveau la preuve qui a déjà été soumise devant la division générale.

[7] Cependant, mon examen de la décision indique qu’il y a des erreurs de compétence et de droit potentielles, qui pourraient conférer à l’appel une chance raisonnable de succès.

[8] Premièrement, l’appelant a interjeté appel l’encontre de deux décisions de révision, dans lesquelles la Commission de l’assurance-emploi a confirmé que le demandeur a quitté volontairement son emploi le 25 février 2016 sans motif valable (dossier de révision 207901), et que le demandeur a quitté volontairement son emploi le 22 mai 2016 sans motif valable (dossier de révision 199875). Le fait que la division générale n’a pas tiré une conclusion sur le départ du 25 février 2016 soulève la possibilité qu’elle n’a pas exercé sa compétence.

[9] Deuxièmement, le demandeur, un plongeur, alléguait qu’il était harcelé par le chef cuisinier à son travail. Sa représentante a aussi caractérisé la situation comme des relations conflictuelles avec un supérieur. Le demandeur a donc prétendu que les circonstances de l’alinéa 29c)i) et x) de la Loi étaient présentes :

29 Pour l’application des articles 30 à 33 : […]

c) le prestataire est fondé à quitter volontairement son emploi ou à prendre congé si, compte tenu de toutes les circonstances, notamment de celles qui sont énumérées ci-après, son départ ou son congé constitue la seule solution raisonnable dans son cas :

(i) harcèlement, de nature sexuelle ou autre, […]

(x) relations conflictuelles, dont la cause ne lui est pas essentiellement imputable, avec un supérieur, […]

[10] Les arrêts de la Cour d’appel fédérale (Bell A-450-95 et McFarlane A-448-96) enseignent qu’un décideur doit aborder la question de savoir si les circonstances étaient telles que celles énumérées dans la Loi. En l’espèce, la division générale a cité Bell en disant que les faits déterminant si le harcèlement a eu lieu doivent être établis. Néanmoins, la division générale a constaté seulement que « la relation avec son chef cuisinier le rendait inconfortable » et que l’emploi ne représentait pas « un climat de travail agréable ». Elle n’a pas discuté des notions de harcèlement et de conflit, et elle n’a jamais tiré de conclusion de fait au sujet de savoir si le prestataire était victime de harcèlement, ou s’il existait des relations conflictuelles avec son supérieur dont la cause ne lui était pas essentiellement imputable. Ce défaut soulève la possibilité d’une erreur de droit.

[11] Troisièmement, même si la division générale n’a pas tiré de conclusion au sujet du harcèlement, son analyse a mis l’accent sur l’absence de preuve médicale disant que la situation vécue au travail affectait la santé du demandeur, se fondant sur la décision CUB 33539C révisée après la décision McFarlane. Or, dans la décision CUB 33539C (juin 1998), le juge-arbitre a invoqué des rapports médicaux prouvant les séquelles subies à la suite du harcèlement en l’espèce, mais il n’a pas énoncé les critères de harcèlement ni un principe selon lequel la preuve médicale est une exigence générale. Plus récemment, le juge-arbitre dans la décision CUB 57619 (mai 2003) a noté, en obiter : « Je ne considère pas non plus qu’une preuve médicale est toujours nécessaire pour déterminer qu’une situation est à ce point stressante qu’elle est insupportable. » La Cour fédérale d’appel n’a pas encore énoncé des éléments de preuves essentielles pour le harcèlement dans le contexte des prestations d’assurance-emploi, et les juges-arbitres (ni la division d’appel) n’ont pas donné une orientation claire ou persuasive. Par conséquent, la possibilité que la division générale ait présumé que la preuve médicale est requise pour tirer une conclusion de harcèlement, interprétant de façon erronée la décision CUB 33539C, soulève la possibilité d’une erreur de droit.

[12] Finalement, la division générale a peut-être mal compris la notion d’une solution raisonnable compte tenu de toutes les circonstances. Certaines solutions contenues dans la décision ne sont pas clairement liées aux circonstances du conflit en milieu de travail. En plus, pour déterminer si le demandeur pourrait raisonnablement persévérer avec ses plaintes avant de quitter son emploi, il n’est pas clair que la division générale a considéré les circonstances particulières de ce travailleur dans cet emploi, à la fin de février 2016, et encore en mai 2016. J’estime que l’analyse des solutions raisonnables soulève la possibilité d’une erreur de droit sur la notion juridique de justification.

[13] Le contenu de la décision de la division générale soulève des questions d’erreurs de compétence et de droit, dont la réponse pourrait mener à la modification ou à l’annulation de la décision. Par conséquent, je conclus que l’appel a une chance raisonnable de succès, et j’accueille la demande de permission.

Conclusion

[14] La permission d’en appeler est accordée.

[15] Cette décision ne présume aucunement du résultat de l’appel sur le fond du litige.

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