J. S. c Commission de l’assurance-emploi du Canada

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J. S. c Commission de l’assurance-emploi du Canada
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Institution :
Décision du Tribunal de la sécurité sociale - Division d’appel
Membre :
Janet Lew
Date de l'audience :
N/D
Mode d'audience :
N/D
Entre :
J. S. et Commission de l’assurance-emploi du Canada
Décision :
La demande de permission d'en appeler est refusée
Date de la décision :
Le 26 février 2020
Numéro de référence :
AD-20-93
Citation :
J. S. c Commission de l’assurance-emploi du Canada, 2020 TSS 194

Autre(s) décision(s) relative(s) à cet appel :

Décision et motifs

Décision

[1] La demande de permission d’en appeler est rejetée parce que l’appel n’a aucune chance raisonnable de succès.

Aperçu

[2] La demanderesse, J. S. (prestataire) demande la permission d’appeler de la décision de la division générale. La permission d’en appeler signifie qu’une partie demanderesse doit obtenir la permission de la division d’appel avant de passer à l’étape suivante du processus d’appel. La partie demanderesse doit par ailleurs démontrer que l’appel a une chance raisonnable de succès. Cela équivaut à avoir une cause défendable en droitNote de bas de page 1.

[3] La division générale a conclu qu’il n’y avait pas eu de modification considérable des responsabilités de la prestataire dans le cadre de son emploi. La division générale a aussi conclu que la prestataire avait d’autres choix raisonnables que de quitter son emploi et qu’elle n’avait donc pas prouvé qu’elle était fondée à démissionner. Elle aurait pu, par exemple, continuer à travailler pendant qu’elle se cherchait un autre emploi.

[4] La prestataire prétend que la division générale a commis une erreur. Elle soutient que la division générale aurait dû donner préséance à sa preuve plutôt qu’à celle de l’employeur. Elle affirme qu’elle a été complètement honnête et franche en donnant sa version des faits, contrairement à l’employeur.

[5] Je dois déterminer si l’appel a une chance raisonnable de succès. Pour les motifs expliqués ci-dessous, je ne suis pas convaincue que l’appel a une chance raisonnable de succès. Ainsi, je rejette l’appel.

Question en litige

[6] Je dois simplement décider si la division générale a commis une erreur de fait en ne rejetant pas spécifiquement la preuve de l’employeur de la prestataire.

Analyse

[7] Avant que la prestataire ne puisse passer à l’étape suivante du processus d’appel, je dois être convaincue que les moyens d’appel invoqués par la prestataire correspondent à au moins l’un des trois types d’erreurs énoncés à l’article 58(1) de la Loi sur le ministère de l’Emploi et du Développement social (Loi sur le MEDS). Il a erreur si la division générale :

  1. a) n’a pas offert un processus d’audience équitable;
  2. b) n’a pas tranché une question alors qu’elle aurait dû le faire ou a rendu une décision qui excédait ses compétences;
  3. c) a commis une erreur de droit en rendant sa décision;
  4. d) a fondé sa décision sur une importante erreur de fait.

[8] L’appel doit également avoir une chance raisonnable de succès. Il s’agit d’un critère relativement peu rigoureux puisque la partie prestataire n’a pas à prouver sa thèse à cette étape du processus d’appel.

[9] La demande de permission d’en appeler soulève la question suivante : les éléments de preuve du président-directeur général de l’employeur étaient-ils pertinents à la décision de la division générale? En d’autres mots, est-ce que la division générale a fondé une quelconque partie de sa décision sur les éléments de preuve du PDG? Sinon, toute erreur relative aux éléments de preuve du PDG ne correspondrait pas à celles qui sont énoncées à l’article 58(1) de la Loi sur le MEDS. Ainsi, l’appel n’aurait aucune chance raisonnable de succès.

[10] La prestataire soutient que la division générale aurait dû donner préséance à ses éléments de preuve plutôt qu’à ceux de l’employeur. L’employeur aurait expliqué pourquoi la prestataire avait quitté son emploi. La prestataire affirme que la preuve de l’employeur était trompeuse. Elle soutient que la division générale a tiré une conclusion de fait erronée parce qu’elle a fondé sa décision sur la preuve trompeuse de l’employeur.

[11] Le PDG a déclaré à Service Canada que la société encourageait ses employés, comme la prestataire, à écrire un courriel au siège social à tout moment. Le PDG a déclaré que la prestataire lui avait directement écrit pour lui faire part de ses plaintes. Il a également dit à Service Canada qu’il y avait eu [traduction] « une redéfinition des responsabilités liées au posteNote de bas de page 2 ».

[12] Lors de l’audience devant la division générale, la membre a demandé à la prestataire si elle avait envoyé un courriel au PDG de la société. La prestataire soutient qu’elle n’a jamais communiqué avec le PDG par courriel. Elle a aussi affirmé qu’elle ne savait rien de la discussion entre le PDG et Service Canada. Elle ajoute également que personne ne lui avait parlé d’une [traduction] « redéfinition des responsabilités liées au poste » et qu’elle n’en avait jamais eu vent.

[13] La prestataire affirme que le PDG a été malhonnête. Lorsqu’elle a commencé à travailler pour la société, son employeur lui avait demandé de respecter la [traduction] « voie hiérarchique ». Elle ne devait pas [traduction] « communiquer avec une personne d’un niveau hiérarchique supérieur à celui du directeur régional ou du directeur national des ventesNote de bas de page 3 ». En conséquence, la prestataire n’a jamais communiqué avec qui que ce soit au siège social, y compris avec le PDG. Pourtant, le PDG affirme que non seulement il était acceptable qu’elle lui écrive, mais qu’elle l’avait fait.

[14] La prestataire a fait référence à l’entretien de la Commission avec le PDG qui a eu lieu le 11 septembre 2019. La Commission a fait référence au PDG comme étant un « membre du personnelNote de bas de page 4 ». La prestataire soutient que le PDG s’est présenté sous un faux jour. Elle prétend qu’à titre de PDG de la société, il n’était pas responsable des questions relatives au personnel. Il ne pouvait pas être bien au fait des détails concernant son emploi.

[15] La division générale n’a pas fondé sa décision sur un quelconque propos que le PDG aurait pu entretenir auprès de la Commission. Bien que la membre de la division générale a demandé à la prestataire si elle avait envoyé un courriel au PDG, je ne trouve aucune mention de cet angle d’interrogation dans la décision de la division générale. Je ne vois par ailleurs aucune mention d’une communication que la prestataire aurait pu avoir avec le PDG de la société. La membre de la division générale n’a pas fait mention de la preuve présentée par le PDG ou l’employeur et n’y a pas fait référence. Il est évident que la membre a considéré les interactions avec le PDG comme étant non pertinentes à la question centrale de savoir si la prestataire était fondée à quitter son emploi.

[16] Je ne suis pas convaincue qu’il existe une cause défendable selon laquelle la division générale aurait dû rejeter les éléments de preuve de l’employeur. La division générale ne s’est tout simplement pas fondée sur les éléments de preuve de l’employeur.

[17] Plutôt que de se fonder sur la preuve de l’employeur pour rendre sa décision, la division générale a cherché à déterminer s’il y avait eu une modification considérable des responsabilités de la prestataire dans le cadre de son travail. S’il y avait eu de telles modifications, la prestataire aurait pu être fondée à quitter son emploiNote de bas de page 5.

[18] La division générale a déterminé qu’il n’y avait eu aucune modification considérable des responsabilités de la prestataire dans le cadre de son travail. Elle a examiné la description de poste que la prestataire avait reçu lors de son entrevue d’embauche. La division générale était correcte en établissant que la prestataire était au courant de ses responsabilités, telles que décrites dans sa description de poste. Dans son témoignage, la prestataire a décrit le type de tâches qu’elle accomplissaitNote de bas de page 6. La division générale a comparé la description de poste aux tâches que la prestataire accomplissait dans le cadre de son travail.

[19] La division générale a déterminé que les tâches qu’elle accomplissait correspondaient à la description du poste que la prestataire avait accepté et qu’il n’y avait pas eu de modification considérable de ses responsabilités. La prestataire ne conteste pas les conclusions de la division générale à cet égard.

[20] S’il y avait eu du harcèlement, ou une relation conflictuelle avec son superviseur, ou encore si les conditions de travail avaient présenté un danger pour sa santé ou compromis sa sécurité, la prestataire aurait pu être fondée à quitter son emploiNote de bas de page 7. La division générale a déterminé que la prestataire ne s’était pas plainte de questions liées à la santé ou la sécurité, au harcèlement ou à une relation conflictuelle, bien qu’elle se fût plainte de la culture en milieu de travail.

[21] La membre a pris note des plaintes de la prestataire relativement au climat de travail toxique. Elle trouvait aussi que le style de gestion et la culture d’entreprise étaient intolérables, principalement parce que la gestion s’adonnait à du commérage à propos des autres. Toutefois, la prestataire n’a pas laissé entendre qu’elle était victime de harcèlement ou qu’elle avait une relation conflictuelle avec son superviseur. Elle n’a par ailleurs pas indiqué que les conditions de travail posaient un danger pour sa santé ou compromettaient sa sécurité. Pour cette raison, la division générale n’a vu aucune raison d’examiner s’il y avait une justification fondée sur l’existence d’un danger pour la santé ou la sécurité, de harcèlement ou d’une relation conflictuelle.

[22] J’ai examiné le dossier sous-jacent afin de m’assurer que la division générale n’a ni commis d’erreur ni ignoré ou mal interprété un élément de preuve ou un argument important. Le résumé des faits de la membre de la division générale est fidèle à la preuve.

[23] Il semble que, dans une certaine mesure, la prestataire voudrait que la décision soit reconsidérée. Toutefois, l’article 58(1) de la Loi sur le ministère de l’Emploi et du Développement social n’autorise pas la réévaluation de la preuve ou la tenue d’une nouvelle audience.

Conclusion

[24] Je ne suis pas convaincue que l’appel a une chance raisonnable de succès. La demande de permission d’en appeler est ainsi rejetée.

 

Représentante :

J. S., non représentée

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