M. E. c. Commission de l’assurance-emploi du Canada

Version imprimée de la source officielle : M. E. c. Commission de l’assurance-emploi du Canada (PDF, 430 Ko)

Institution :
Décision du Tribunal de la sécurité sociale - Division générale - Section de l’assurance-emploi
Membre :
Alyssa Yufe
Date de l'audience :
Le 17 décembre 2014
Mode d'audience :
Téléconférence
Entre :
M. E. et Commission de l’assurance-emploi du Canada et Empire Health Distribution
Décision :
Appel accueilli
Date de la décision :
Le 19 juin 2015
Numéro de référence :
GE-14-3064
Citation :
M. E. c. Commission de l’assurance-emploi du Canada, 2015 TSSDGAE 112

Motifs et décision

Comparutions

L’appelante participa à la téléconférence qui était prévue pour le 17 décembre 2014.

Personne d’autre n’était présent.

La membre du Tribunal de la sécurité sociale, Division générale, Section de l’assurance-emploi (Tribunal) examina le dossier et était convaincue que l’employeur avait reçu l’avis d’audience.

Le Tribunal, par conséquent, procéda en l’absence de l’employeur selon le paragraphe 12(1) du Règlement sur le Tribunal de la sécurité sociale DORS/2013-60.

L’audience du 17 décembre 2014, avait été ajournée à la demande de l’appelante pour qu’elle puisse fournir de la documentation additionnelle.

Décision

[1] Le Tribunal détermine que l’appelante a prouvé qu’elle avait un motif valable de quitter volontairement son emploi sur la prépondérance des probabilités. L’appel est par conséquent accueilli.

Introduction

[2] L’appelante a complété une demande initiale de prestations le 3 avril 2014 (GD3-16). La date d’entrée en vigueur de la demande de l’appelante était le 16 mars 2014 (GD4-1).

[3] La Commission de l’assurance-emploi du Canada (Commission) décida, le 16 mars 2014, que l’appelante remplissait les conditions requises pour recevoir des prestations, car elle avait quitté son emploi volontairement pour de motifs valables (GD3-22).

[4] L’employeur fit une demande de révision à la Commission. Le 29 juillet 2014, la Commission décida que le départ volontaire n’était pas justifié et qu’une « exclusion » était imposée à partir du 16 mars 2014 et, qu’elle serait informée si elle devait de l’argent (GD3-44).

[5] Un avis de dette daté du 13 août 2014, GD3-46, informe qu’il y avait un trop-payé pour cause d’exclusion et que le montant à rembourser était de 3 167 $

[6] L’appelante déposa une demande d’appel au Tribunal le 6 août 2014 (GD-2).

[7] Le Tribunal ajouta l’employeur comme partie le 2 septembre 2014. L’employeur n’a pas déposé d’observations malgré le fait qu’on lui en ait donné la chance (GD6).

[8] À l’origine, l’audience avait été prévue pour le 4 décembre 2014. Le Tribunal ajourna l’audience à la demande de l’appelante et fixa une autre date, soit le 17 décembre 2014 (GD7).

[9] L’audience du 17 décembre 2014 a été ajournée à la demande de l’appelante pour lui donner la possibilité de fournir de la documentation supplémentaire. L’appelante soumit GD10 et GD12 après l’audience.

[10] La Commission soumit des assertions additionnelles le 15 janvier 2015 (GD15).

Mode d'audience

[11] On a prévu de tenir l’audience par téléconférence pour les raisons indiquées dans les avis d’audience datés du 26 septembre 2014 et du 14 octobre 2014.

Question en litige

Départ volontaire

[12] Que l’appelante ait ou non quitté son emploi volontairement avec motif valable conformément à l’alinéa 29(c) de la Loi sur l’assurance-emploi, L.C. 1996, ch. 23 (Loi).

Droit applicable

Départ volontaire : Loi

[13] Le paragraphe 30(1) de la Loi porte sur l’exclusion indéfinie lorsqu’un ou une prestataire quitte volontairement son emploi sans justification. Il énonce comme suit :

  1. 30 (1) Le ou la prestataire est exclu du bénéfice des prestations s’il perd un emploi en raison de son inconduite ou s’il quitte volontairement un emploi sans justification, à moins, selon le cas :
    1. a) que, depuis qu’il a perdu ou quitté cet emploi, il ait exercé un emploi assurable pendant le nombre d’heures requis, au titre de l’article 7 ou 7.1, pour recevoir des prestations de chômage;
    2. b) qu’il ne soit pas inadmissible, à l’égard de cet emploi, pour l’une des raisons prévues aux articles 31 à 33.

[14] L’alinéa 29(c) de la Loi prévoit qu’un motif raisonnable est considéré valable lorsque le ou la prestataire n’a pas d’autre solution raisonnable que le départ ou prendre congé compte tenu de toutes les circonstances, incluant les circonstances énumérées aux sous-alinéas (i) à (xiv) de l’alinéa 29(c) :

  1. (i) harcèlement, de nature sexuelle ou autre,
  2. (ii) nécessité d’accompagner son époux ou conjoint de fait ou un enfant à charge vers un autre lieu de résidence,
  3. (iii) discrimination fondée sur des motifs de distinction illicite, au sens de la Loi canadienne sur les droits de la personne,
  4. (iv) conditions de travail dangereuses pour sa santé ou sa sécurité,
  5. (v) nécessité de prendre soin d’un enfant ou d’un proche parent,
  6. (vi) assurance raisonnable d’un autre emploi dans un avenir immédiat,
  7. (vii) modification importante de ses conditions de rémunération,
  8. (viii) excès d’heures supplémentaires ou non-rémunération de celles-ci,
  9. (ix) modification importante des fonctions,
  10. (x) relations conflictuelles, dont la cause ne lui est pas essentiellement imputable, avec un supérieur,
  11. (xi) pratiques de l’employeur contraires au droit,
  12. (xii) discrimination relative à l’emploi en raison de l’appartenance à une association, une organisation ou un syndicat de travailleurs,
  13. (xiii) incitation indue par l’employeur à l’égard du prestataire à quitter son emploi,
  14. (xiv) toute autre circonstance raisonnable prévue par règlement.

[15] Les paragraphes 30(2) et (3) spécifient comme suit les implications de l’exclusion :

  1. (2) L’exclusion vaut pour toutes les semaines de la période de prestations du prestataire qui suivent son délai de carence. Il demeure par ailleurs entendu que la durée de cette exclusion n’est pas affectée par la perte subséquente d’un emploi au cours de la période de prestations.
  2. (3) Dans les cas où l’événement à l’origine de l’exclusion survient au cours de sa période de prestations, l’exclusion du prestataire ne comprend pas les semaines de la période de prestations qui précèdent celle où survient l’événement.

[16] Selon la jurisprudence, la Commission doit premièrement prouver que le ou la prestataire quitta volontairement son emploi selon la prépondérance des probabilités. Une fois que le départ volontaire a été établi, il incombe au ou à la prestataire de prouver le motif valable sur la prépondérance des probabilités. Pour prouver le motif valable, le prestataire doit établir que, compte tenu de toutes les circonstances, il ou elle n’avait d’autre solution raisonnable que de quitter son emploi quand il ou elle l’a fait (White, 2011, CAF 190; Patel, 2010, CAF 95; Rena Astronomo A-141-97).

Preuve

Demande de prestations et questionnaire (GD3-2 à GD3-15)

[17] L’appelante compléta sa demande initiale de prestations le 3 avril 2014 (GD3-2 à 16). L’appelante travailla à « EHD » comme « assistante aux ventes » du 1er avril 2013 au 11 mars 2014 (demande de prestations, GD3-2 à GD3-15).

[18] L’appelante quitta son emploi à cause de sa relation avec son employeur, « JD » et « DG » (le directeur de la production) et d’autres membres de la compagnie. Elle travaillait dans un bureau sur une base régulière avec d’une à cinq personnes. JD et DG étaient constamment stressés et déchargeaient sur elle tous leurs problèmes, personnels et professionnels. Ils criaient et lui assignaient du travail à la dernière minute. Ils maintenaient sur elle une pression et un stress constants. C’était de piètres conditions de travail qui affectaient sa santé et sa stabilité mentale. Elle demanda des améliorations et ils trouvèrent toujours des excuses pour ne pas en réaliser (GD3-9 à 10).

[19] Avant de laisser son poste, elle discuta de la situation avec LA, la contrôleuse. Elle expliqua plusieurs fois comment les conditions au bureau affectaient sa stabilité mentale et physique. Elle reçut différentes excuses expliquant pourquoi de l’aide ne lui serait pas donné. Elle dut commencer à consulter une psychologue, un chiropraticien et un spécialiste de la vue (GD3-9 à 11).

[20] Elle ne discuta pas de la situation avec quelqu’un d’instance supérieure car cette personne était toujours occupée au travail, avec sa vie personnelle et en voyage (GD3-9 à 11).

[21] Elle ne faisait pas partie d’un syndicat. Elle discuta aussi de la situation avec DG. Il n’y eut pas de réaction. Elle sentait qu’elle était en difficulté et personne ne portait attention à ce qu’elle demandait. Elle consulta le Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail; on lui donna le niveau minimal d’éclairage pour le travail de bureau selon les dispositions législatives en vigueur au Québec (GD3-10 à 11). Avant de quitter son emploi, elle demanda un transfert de bureau ou de section (GD3-9 à 11).

[22] Elle chercha du travail pendant qu’elle était encore à l’emploi. Elle avait été en recherche d’emploi sur une longue période à cause des conditions de travail insoutenables et elle l’est encore. Il n’y a pas eu de dénouement (GD3-9 à 11).

Conversations de la Commission avec l’appelante :

[23] JD et DG étaient, respectivement, le directeur de la succursale et le directeur de la production et ils criaient constamment après elle sur une base quotidienne. Les cris étaient sévères, constants et humiliants. Le soir, l’appelante pleurait à la maison et ne voulait pas retourner au travail le lendemain. Lorsqu’ils ont crié après elle devant un collègue, le collègue lui dit qu’il démissionnerait s’il était à sa place. Elle leur parla et ils lui dirent qu’ils étaient stressés et déchargeaient leur stress sur elle. Elle ne sait pas comment elle a pu rester là durant une année. Elle parla à l’épouse de son patron qui lui dit de ne pas les écouter, mais c’était impossible. Ceci affectait sa santé et sa stabilité mentale. Elle n’avait pas un éclairage adéquat au travail et avait des problèmes avec ses yeux. Elle demanda qu’on réponde à ses besoins relativement aux installations ou à un changement de bureau et elle ne reçut rien (notes de la Commission, 7 mai 2014, GD3-19).

[24] L’appelante essayait de devenir enceinte. Elle dit que ceci lui causait du stress, mais qu’il y avait les cris qui occasionnaient du stress additionnel. Elle consulta deux fois une psychologue qui lui dit de laisser son travail si ça lui causait du stress. L’employeur ne fit rien même si elle s’était plainte de l’éclairage dans son bureau. Elle n’avait pas de certificat médical en ce qui a trait à l’éclairage ou de note de sa psychologue (notes de la Commission, 29 juillet 2014, GD3-39).

[25] L’employeur avisa l’agent de la Commission qu’elle était stressée car elle essayait de devenir enceinte. Bien que ce fait soit vrai, ce n’est pas la raison pour laquelle elle a quitté son employeur. Elle laissa son emploi car elle était constamment stressée et traitée avec mépris. Lorsqu’elle essaya de parler avec DG (le directeur des opérations), il répondit que le président de la compagnie mettait de la pression sur eux et que c’était pourquoi leurs réactions envers elle étaient si acérées. Elle avait travaillé dans un bureau avec RM, qui était le contrôleur de la qualité pour la compagnie. Il se demandait continuellement comment elle pouvait supporter ce genre de comportement irrespectueux. Elle se plaignit aussi à SF qui niera probablement ceci car elle travaille encore pour l’employeur. Depuis qu’elle avait commencé à travailler pour l’employeur, quatre personnes ont démissionné pour les mêmes raisons, incluant SG. Elle fournit le numéro de téléphone de SG. NR, la contrôleuse de la compagnie y avait aussi travaillé durant 7 à 8 mois et elle a aussi démissionné. L’appelante contacta sa psychologue pour que celle-ci lui envoie une lettre pour ses visites, comme c’est la période des vacances, elle est à l’extérieur du Canada. L’appelante l’appellera une fois de plus dans deux semaines. L’appelante ne reçut pas d’indemnité de congé de son employeur. La seule raison pour laquelle ils essaient de la blâmer pour avoir quitté la compagnie est qu’ils ne veulent pas payer les sommes pour lesquelles elle a travaillé (avis d’appel, 1er août 2014, GD2-9 à 10, GD3-41 à 42).

Preuve de l’employeur

[26] Selon le relevé d’emploi (« RE ») daté du 2 avril 2014, l’appelante travailla pour l’employeur « EHD » (employeur) du 1er avril 2013 au 15 mars 2014 comme « assistante administrative ». La raison donnée pour l’émission du RE était codée « E » (GD3-18).

[27] L’employeur « SF » confirma que l’appelante démissionna et dit qu’elle avait trop stress au travail. L’épouse du patron dit qu’elle s’était plainte des cris une ou deux fois, mais que ça ne semblait pas être si terrible (notes de la Commission, « SF », 14 mai 2014, GD3-20).

[28] L’employeur « LA, épouse du patron » affirma que ce n’était pas vrai que l’appelante se faisait crier après. LA parla à DG et JD à propos de ceci et ils rirent. Elle ne croit pas que ça soit arrivé et ne les a jamais entendus crier. L’employeur est choqué que l’appelante ait dit qu’ils criaient. Aucun des autres employés n’a été témoin de cela. L’appelante essayait de devenir enceinte à l’aide d’injections et ça lui causait beaucoup de problèmes personnels particulièrement du fait que la réceptionniste de 22 ans était enceinte de 6 mois. L’appelante avait des problèmes médicaux et c’est la raison pour laquelle elle était stressée et décida d’arrêter le travail. La qualité de son travail était médiocre. Ça lui prenait énormément de temps pour faire une tâche et 90 % du temps c’était fait incorrectement. Elle ne pouvait pas comprendre de simples instructions et aucun employé ne voulait travailler avec elle car elle faisait trop d’erreurs. Ils toléraient ses absences fréquentes pour des raisons médicales comme des maux d’estomac et de l’irritation aux yeux. Ils lui ont même permis de prendre 2 semaines de vacances durant l’hiver, vacances qui n’avaient pas été autorisées avant qu’elle réserve son vol et son hôtel. LA est en affaire depuis 25 ans et est à la direction des ressources humaines et si elle reçoit quelques plaintes qui soit, elles lui sont adressées. Ils n’ont pas changé l’éclairage dans son bureau car il était adéquat. Elle était la seule personne qui se plaignait. Elle partageait le bureau avec une employée qui n’avait aucune plainte. LA travailla dans ce bureau pour 2 ans. Elle n’était pas gênée de se plaindre et se plaignait d’ailleurs beaucoup. L’appelante mentionna dans son message électronique qu’elle était stressée, mais que c’était du stress personnel et non du stress lié au travail (notes de la Commission, « LA », 14 mai 2014, GD3-21 et, 4 juin 2014, demande de réexamen de l’employeur, GD3-25 à 26).

[29] SF dit que l’appelante faisait plusieurs erreurs dans son travail; ils devaient toujours la reformer. JD et DG avaient été employés pour au moins 10 ans. Ils étaient les seuls à avoir le code d’accès pour le bureau. Ils sont des employés très loyaux; l’employeur a pleine confiance en eux. L’employeur ne pense pas qu’ils sont capables de crier ou d’humilier les employés. L’appelante était une personne froide et distante. Les bureaux étaient sur deux étages et elle travaillait au deuxième. Elle était l’assistante administrative de PP et JD. Elle ne se mêlait pas bien aux autres employés. Elle n’était pas très motivée dans son travail. Ils comprenaient ses problèmes de fertilité; elle était discrète quant à ceux-ci. LA, SF et PP savaient car elle leur en avait parlé. Elle prit quelques jours de congé de maladie et ensuite elle a avisé l’employeur qu’elle démissionnait. Elle ne faisait pas beaucoup d’argent. Il est possible qu’elle soit devenue moins motivée lorsqu’elle a vu que la nouvelle employée l’était beaucoup. SF ne sait vraiment pas. Elle n’a pas fourni de raisons de son stress dans son message électronique (notes de la Commission, « SF », 24 juillet 2014, GD3-36)

[30] LA affirma que l’employeur œuvrait dans le secteur de la distribution de suppléments alimentaires. L’entreprise comptait environ 15 employés. Ils la gardaient, car dans la région de Terrebonne, il n’y a pas beaucoup de personnes bilingues. Même si elle faisait des erreurs dans son travail, ils pensaient qu’elle s’améliorerait. Elle essaya pendant un moment de devenir enceinte, n’a pas pu et elle est devenue moins motivée à cause de cela. Durant la période des fêtes, elle dit qu’elle prenait deux semaines de vacances plutôt qu’une. Ceci créa une situation difficile car ils n’ont pas eu d’assistante pour une semaine. DG est la personne la plus sensible dans la compagnie. Il était très offensé lorsqu’on lui demanda s’il avait déjà crié après l’appelante. Ils ne se soucient pas du fait qu’elle ait des prestations, mais les allégations qu’elle fit étaient sérieuses et fausses; c’est un mensonge sérieux fait de mauvaise foi. Ils ne l’ont pas congédié à cause de sa situation médicale. Ils voulaient éviter une plainte avec les Normes du Travail. L’employeur pensait qu’elle faisait intentionnellement du mauvais travail. Ils n’ont pas crié après elle. Il y a une différence entre « reprendre quelqu’un et lui crier après ». Elle était probablement contrariée parce que la réceptionniste âgée de 22 ans était enceinte. L’appelante avait presque 40 ans et était probablement très frustrée. Elle était la seule à se plaindre de l’éclairage et il n’y avait pas de note médicale (notes de la Commission, 28 juillet 2014, GD3-37 à 38).

Courriel du dossier des ressources humaines

[31] Le 26 septembre 2013, DG écrit à LA avec en entête « Re : Promotion salariale », mentionnant qu’il parlerait à l’appelante et expliquerait pourquoi ils ne pouvaient pas augmenter son salaire. LA répondit par écrit et affirma que chaque fois qu’elle disait aux filles de demander de l’aide à l’appelante, celle-ci répondait toujours qu’elle était débordée et n’avait pas de temps. Elle prenait toujours beaucoup de temps à faire les tâches qu’on lui donnait. Le 30 septembre 2015, DG réécrit et avisa qu’il avait parlé avec l’appelante et qu’ils avaient discuté les raisons qui faisaient qu’elle ne pouvait obtenir une augmentation et que celles-ci devaient être améliorées. Il mentionna aussi qu’une augmentation est généralement donnée après une année de service et qu’elle dépendait de la performance (courriel, GD3-35).

[32] Le 8 octobre 2013, LA écrit aux employés par message électronique pour les informer que c’était le temps le plus occupé de l’année pour l’entreprise et qu’ils devaient s’assurer de prendre assez de repos pour pouvoir travailler de longues heures pour satisfaire les besoins de leurs clients. Le travail d’équipe est particulièrement important durant ces périodes occupées. L’appelante répondit et dit « Merci L, complètement d’accord avec tout ce que vous avez demandé travail d’équipe et respect ». Sur cette note manuscrite, était écrit : « Pourquoi répondrait-elle ceci si on crie après elle chaque jour? » (courriel, GD3-32).

[33] Le 21 octobre 2013, l’appelante écrit à LA pour l’aviser qu’elle devait aller à l’hôpital pour un test et qu’elle serait de retour au travail entre 11 h et 11 h 30. Lorsqu’elle avisa DG, il demanda qu’elle lui rapporte une note du docteur. Elle écrit qu’elle n’était pas certaine s’ils en donnaient là à moins qu’elle n’appelle son docteur et aille à Westmount en chercher une. Elle voulait savoir si la note médicale était nécessaire. Elle est au fait qu’elle n’est pas payée pour aller au travail. Elle se sent un peu offensée, comme s’ils ne se font pas confiance (courriel, GD3-31).

[34] Le 22 octobre 2013, l’appelante écrit à LA et lui fournit une copie du test qu’elle a fait à l’hôpital, et elle lui demande de garder l’information confidentielle (GD3-30, courriel, 22 octobre 2013).

[35] Le 6 février 2014, l’appelante demanda à LA de faire quelque chose à propos de l’éclairage dans la pièce ou de la changer de bureau car ses yeux lui faisaient vraiment mal. Elle sait qu’ils vont déménager, mais elle ne sait pas dans combien de temps. Elle attend pour avoir un rendez-vous pour voir un spécialiste de la vue, mais elle ne sait pas combien de temps ça prendra (courriel, GD3-32).

[36] Le 27 février 2014, l’appelante demanda à LA si elle pouvait être près de la fenêtre lorsqu’elle déménagera dans le bureau avec la nouvelle employée (courriel, GD3-32).

[37] Le 12 mars 2014 (7 h 56), l’appelante écrit à DG et l’avisa qu’elle ne pouvait pas venir au travail car elle ne se sentait pas bien dû à son estomac (courriel, 12 mars 2014, GD3-29).

[38] Le 12 mars 2014 (8 h), DG répondit à l’appelante et lui dit qu’il avait besoin qu’elle change « la limo, prolonger l’auto et annuler le vol ». Il lui demanda si elle avait l’information et pouvait le faire de la maison (courriel, 12 mars 2014, GD3-29).

[39] Le 12 mars 2014 (21 h 22), l’appelante écrit à DG et lui dit qu’elle ne se sentait toujours pas assez bien et qu’elle ne pensait pas qu’elle pourrait entrer au travail le lendemain (courriel, 12 mars 2014, GD3-29).

[40] Le 13 mars 2014 (11 h 20), DG écrit à l’appelante et demanda qu’elle apporte une note d’un docteur à son retour au travail (courriel, 13 mars 2014, GD3-28).

[41] Le 13 mars 2014 (11 h 42), l’appelante répondit à DG et lui affirma qu’elle ne savait pas si une note d’un docteur serait utile car elle ne pensait pas revenir travailler chez cet employeur. Elle lui demanda de le dire à LA et PP. Elle aimerait recevoir sa paie et ses papiers. Elle s’excusa de ne pas donner d’avis, mais elle préférait ne pas créer plus de stress dans sa vie (GD3-28).

[42] Le 18 mars 2014, l’appelante écrit à LA et l’informa qu’elle savait que LA était de retour à Montréal. L’appelante s’excusa de l’avis de dernière minute et qu’elle n’avait pas attendu que LA soit revenue avant d’annoncer à Dave qu’elle ne reviendrait pas au bureau. Il y avait trop de stress auquel elle devait « faire face ». Elle remercia LA de lui avoir donné la chance de travailler à la compagnie et demanda de donner des accolades de sa part à S et C (courriel, 18 mars 2014, GD3-27).

Témoignage à l’audience

[43] L’employeur ne participa pas à l’audience.

[44] L’appelante participa à l’audience et fournit la preuve suivante sous déclaration solennelle.

[45] L’appelante admet qu’elle est partie de son emploi volontairement. Elle maintient qu’elle avait un motif valable pour le faire.

[46] Avant de travailler pour cet employeur, l’appelante suivit un cours pour assistante administrative à l’école John F. Kennedy. Elle réussit bien ses examens et avait une moyenne de 90 %. Avant cela, elle travailla dans un hôtel au centre-ville de Montréal comme manucure. Elle travailla aussi dans une compagnie qui faisait des étalages commerciaux.

[47] L’appelante lut un courriel de l’ancien vice-président de la compagnie. Dans ce message, il affirme que c’est une bonne chose qu’elle soit partie de la compagnie car c’est un lieu de travail insensé. Elle avait travaillé pour cette personne quand il était chez l’employeur.

[48] Un autre employé, RM, avait eu une dispute avec l’employeur. Il était revenu de l’entrepôt et ensuite du bureau de DG et JD, et il était très contrarié. La dispute était liée à quelque chose qui s’était passé dans l’entrepôt. Il était allé les voir dans leur(s) bureau(x) et l’appelante entendit RM crier. Elle ne sait pas ce qui s’est passé ensuite car ils ont fermé la porte. RM était très fâché; il était à la compagnie depuis environ 3 ans, soit un an et demi de plus qu’elle.

[49] L’appelante était très effrayée d’impliquer RM car il travaillait encore pour l’employeur.

[50] L’appelante soutint qu’elle faisait son travail correctement. Elle dit qu’elle faisait quelques erreurs et que tout le monde fait des erreurs.

[51] Lorsque le Tribunal lui posa des questions à propos de DG, l’appelante dit que DG l’appelait à son bureau, qu’il semblait très mécontent et qu’il lui disait qu’il y avait des erreurs dans son travail et qu’elle devait vérifier ce qu’elle faisait avant de lui envoyer. Quand le Tribunal voulut savoir comment ceci provoquait des cris ou de l’abus, l’appelante expliqua qu’il haussait le ton légèrement et que c’était injuste, car elle regardait souvent le travail de DG pour lui et qu’ils vérifiaient mutuellement leur travail. Elle mentionna aussi qu’elle envoyait son travail à DG pour qu’il le vérifie avant qu’il ne soit acheminé.

[52] L’appelante affirma que JD était bien pire. Lorsqu’il lui donnait des tâches, il lui disait de venir le voir si elle avait des questions. Quand elle retournait avec ses questions, il l’humiliait devant tout le monde du bureau, lui demandait pourquoi elle en avait autant et il se plaignait qu’il n’avait pas de temps pour elle ou pour ses questions. Elle dit qu’elle se sentait embarrassée et humiliée car le bureau du vice-président était voisin.

[53] Tous savaient que JD criait après les gens. Il criait après les employés des comptes clients qui étaient au rez-de-chaussée. Les gens avaient peur de se plaindre de lui.

[54] Chaque fois qu’elle descendait pour le lunch, les autres employés avaient l’habitude de faire des farces et semblaient surpris qu’elle travaillait encore là. Ils semblaient d’avis qu’elle travaillait dans un environnement difficile.

[55] L’appelante affirma qu’elle aurait obtenu un autre emploi plus rapidement ou aura laissé plus tôt si elle avait pu trouver un autre travail. Elle mentionna qu’elle avait posé sa candidature à 20 ou 30 endroits avant de démissionner. Elle expliqua que son français n’était pas très bon, car elle était bulgare et que c’était extrêmement difficile d’obtenir du travail au Québec pour cette raison. Elle dit qu’elle était ici depuis 2005 et qu’elle compléta plusieurs cours. L’appelante ne parle pas français à la maison et n’a pas assez de temps pour le pratiquer. Elle dit que les gens au travail étaient bilingues et qu’ils lui parlaient en anglais. Il y avait plusieurs personnes, qui travaillaient dans ce bureau, qui enduraient le travail car ils n’étaient pas capables d’obtenir un autre emploi facilement à cause de problèmes de langue.

[56] L’appelante affirma que PP était son patron et que LA était l’épouse de celui-ci. Elle parla à LA et SF à propos de la conduite de DG et JD envers elle. SF était nouvelle dans l’entreprise et elle n’avait pas grand-chose à dire; elle a principalement écouté. L’appelante n’avait pas de problème à s’entendre avec PP. Lorsqu’il lui donnait du travail, il lui demandait de changer peu de choses et ensuite elle le faisait.

[57] LA lui dit qu’ils criaient comme ça après tout le monde. L’appelante affirma qu’elle pouvait supporter les cris à une, deux ou trois occasions et qu’il est venu un point où elle trouvait ça insupportable. Elle respecte les gens et veut le même respect.

[58] Les problèmes ont commencé lorsqu’ils ont eu une conférence ou un salon. Il y avait beaucoup de pression, elle restait à faire des heures supplémentaires pour finir le travail. JD et GD voulaient toujours faire des changements et changeaient constamment les directives. Elle ne se fâchait pas après eux; elle était toujours très patiente. Lorsqu’elle finissait son travail, elle demandait toujours s’il y avait autre chose à faire ou demandait au vice-président s’il avait besoin de quelque chose.

[59] Elle travaillait plus étroitement avec JD et DG.

[60] N avait les mêmes problèmes. Elle travaillait avec PP et pas vraiment avec les autres. Il y avait aussi une nouvelle employée assignée à un poste en marketing. L’appelante pense qu’elle a possiblement aussi démissionné.

[61] L’appelante mentionna qu’elle avait lu le dossier et le commentaire de LA à propos du « travail d’équipe ». L’appelante affirma qu’en premier, lorsqu’elle reçut le message électronique, elle était heureuse car elle sentait que la direction était au courant de la situation difficile de ses deux supérieurs qui criaient constamment après elle. Elle sentait que c’était un message pour eux et que chacun devait être plus respectueux. Elle dit que c’est pourquoi elle répondit avec un symbole « frimousse/émoticône ».

[62] L’appelante expliqua qu’elle commença à essayer d’avoir un enfant à, ou autour de, l’automne 2012. Elle dut subir plusieurs tests et eut des problèmes de santé qui devaient être réglés. Elle dit qu’elle subissait toujours des tests l’automne 2013.

[63] L’appelante affirma que lorsqu’elle fournit le document médical/test de l’hôpital à LA, c’est à ce moment qu’elle lui aurait dit qu’elle avait de problèmes de fertilité et subissait des tests. L’appelante affirma qu’elle n’avait pas manqué beaucoup de travail pour cette raison et qu’elle restait au travail plus longtemps lorsque c’était nécessaire ou elle amenait du travail à la maison pour le terminer.

[64] L’appelante expliqua qu’à un moment donné, le fils de LA et PP était dans un concours de chant, et qu’elle et son mari avaient acheté des billets pour aller au concert et l’encourager. Elle dit qu’elle était allée pour montrer sa bonne volonté et pour supporter son employeur et sa famille.

[65] L’appelante a aussi lu une lettre de sa psychologue datée du 11 août 2014. Il est mentionné que l’appelante consulta la psychologue le 24 et le 26 février 2014 pour deux sources majeures de stress : 1) difficulté au travail à cause d’un conflit avec les directeurs et, 2) stress liés aux traitements de fertilités en cours.

[66] La psychologue lui demanda de parler aux directeurs pour voir si la situation pouvait s’améliorer. Lorsque les problèmes avaient débuté, elle se demandait si elle avait fait quelque chose de mal. Lorsqu’elle alla voir DG, il expliqua que PP mettait de la pression sur eux et qu’ensuite ils lui transféraient cette pression à elle.

[67] La psychologue lui dit que si la situation ne s’améliorait pas après avoir parlé au(x) directeur(s) qu’elle devrait regarder pour un autre emploi et que si ça ne fonctionnait pas, qu’elle devrait quitter. Elle avait des problèmes de sommeil. Elle revenait du travail et se disputait avec son mari sans raison. Toute sa famille était au courant du stress auquel elle devait faire face.

[68] L’appelante expliqua qu’elle voulait vraiment laisser son emploi, mais ne pouvait pas car elle était inquiète d’être sans travail. Elle prit la décision de démissionner seulement après s’être sentie tellement malade à cause du travail et elle n’a pu travailler le 12 mars 2014. Elle décida de prendre du temps pour penser à ce qu’elle devait faire et elle réalisa qu’il y avait trop de pression et qu’elle ne pouvait pas retourner.

[69] Elle dit qu’initialement, elle se sentit mieux après avoir quitté l’emploi et qu’elle trouva du travail à l’automne. Elle est maintenant très heureuse et à l’aise dans son nouvel emploi.

[70] Elle mentionna, dans le questionnaire à GD3-9 à 11, qu’elle n’était pas capable de parler avec quelqu’un d’instance supérieure car cette personne était toujours à l’extérieur ou occupée au travail, avec sa vie personnelle et en voyage. L’appelante informa qu’elle faisait référence à PP. Elle dit qu’il était très difficile de parler avec lui car il n’était pas très disponible. Elle parlait avec sa femme et pensait que LA aurait été plus attentive parce qu’elle était une femme et aussi LA savait qu’elle faisait face à des problèmes de fertilité.

[71] L’appelante dit que sa vision était trouble et que ça l’affectait lorsqu’elle quittait le bureau. L’appelante mentionna qu’elle copia l’information du message électronique du Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail et qu’elle l’ajouta à sa demande de prestations. L’appelante n’appela pas la CSST ou qui que ce soit d’autre pour une évaluation de l’éclairage. Elle n’essayait pas de faire une plainte formelle, seulement d’avoir un meilleur éclairage dans le bureau. Lorsque le Tribunal demanda à l’appelante si elle voulait dire qu’elle désirait un plafonnier, des luminaires de plafond ou une lampe de bureau, elle dit qu’une lampe de bureau aurait été suffisante. Elle ne portait pas de lunettes et avait une vision parfaite. L’appelante répondit aussi qu’elle n’était pas allée en acheter une, car elle pensait que son bureau serait déménagé, mais ça n’arriva pas.

[72] L’appelante expliqua que dans les deux semaines qui suivirent sa discussion avec DG concernant les cris dans le bureau, ils commencèrent à être plus froids et distants avec elle. L’appelante perçut qu’ils pensaient à se débarrasser d’elle. Ils arrêtèrent même de lui donner beaucoup de travail. Elle sentit qu’ils voulaient qu’elle parte.

[73] Elle ne se plaignit pas aux Normes du travail car elle n’était pas le genre de personne qui aime se plaindre et elle préférait éviter la controverse ou les conflits. Elle mentionna que son époux lui disait de se plaindre et qu’elle ne l’a pas fait, car elle ne voulait pas ajouter du stress ou des complications à sa vie.

[74] L’appelante affirma aussi que l’employeur l’avait appelée et lui avait dit de venir chercher son chèque. Elle dit qu’elle alla le chercher et qu’une fois déposé, elle apprit que le chèque avait été annulé. Elle déclara que LA l’avisa qu’elle devait 1 000 $ pour l’assurance et que même après avoir annulé le chèque, elle leur devait encore 275 $. L’appelante vit sur ses bordereaux de paie qu’un montant était déjà déduit pour son assurance alors elle se demande si la somme était vraiment due.

[75] En ce qui concerne les commentaires de l’employeur voulant que, comme la réceptionniste était enceinte et plus jeune, c’était difficile pour l’appelante, l’appelante nia que ça la contrariait. Elle affirma qu’elle ne vit pas sa vie en étant jalouse ou amère à propos du bonheur des autres. Elle mentionna qu’au contraire, ses belles-sœurs et les membres de sa famille la félicitent pour son excellente attitude face aux problèmes.

Preuve additionnelle et observations (GD10)

Note médicale

[76] L’appelante consulta les 24 et 26 février 2014 pour deux causes majeures de stress. La première cause était liée à ses difficultés au travail où elle était en conflit avec ses deux directeurs. La seconde venait du stress associé aux traitements de fertilités en cours. (note médicale, 11 août 2014, GD10-2).

Courriel de SG

[77] GD10-3, SG écrivit à l’appelante par courriel et l’avisa qu’il n’était pas surpris du départ de celle-ci et que « l’endroit était insensé à tellement de niveaux ».

Observations

[78] L’appelante maintint qu’elle avait un motif valable de quitter volontairement son emploi pour les raisons suivantes :

  1. l’appelante ne peut pas tolérer plus longtemps que ses supérieurs crient après elle et la traitent irrespectueusement (GD2-4, GD3, témoignage);
  2. l’appelante essaya de parler avec son employeur et ceci n’améliora pas la situation (GD3-2 à 15, GD2, témoignage);
  3. l’appelante demanda un avis médical avant son départ et le suivit (GD2-4, témoignage);
  4. le milieu lui causait trop de stress et était dommageable mentalement (GD2, GD3, témoignage).

[79] L’employeur soumit les observations suivantes :

  1. l’appelante n’avait pas de motif valable de démissionner et ce qu’elle dit n’est pas vrai (demande de réexamen, GD3-25 à 26);
  2. l’appelante n’a absolument aucune preuve de ce qui s’est passé et l’employeur est choqué qu’une personne puisse seulement dire ces choses et que la Commission les croit (GD3-25 à 26);
  3. il n’y avait rien de mal avec l’éclairage dans son bureau (GD3-25 à 26);
  4. le stress auquel elle réfère dans son message électronique est lié à sa vie personnelle et non à son travail (GD3-25 à 26).

[80] L’intimée soumit les observations suivantes :

  1. le paragraphe 30(2) de la Loi porte sur l’exclusion indéfinie quand le ou la prestataire quitte son emploi volontairement sans motif valable. Compte tenu de toutes les circonstances, le critère à établir est à savoir si le ou la prestataire avait une alternative raisonnable à sa démission lorsqu’il ou elle l’a fait. L’appelante a le fardeau de prouver qu’il n’y avait pas d’alternative raisonnable (White, 2011, CAF 190) (GD4-6);
  2. lorsqu’un problème est causé par des conditions d’emploi ou des relations entre collègues, par exemple, il est généralement attendu que la personne assurée ne démissionnera pas spontanément avant de recourir à des alternatives raisonnables pour remédier à la situation, alternatives qui pourraient inclure 1) en faire part à ses supérieurs; 2) demander un transfert; 3) trouver un emploi ailleurs (GD4-6);
  3. l’appelante doit démontrer qu’elle a été victime de harcèlement, autrement elle doit prouver une alternative raisonnable (CUB 69523) (GD4-7);
  4. la Commission considère inconsistant le fait voulant que l’appelante affirme qu’elle a parlé à LA, qui est la femme du patron, de ses doléances et qu’elle a aussi discuté quotidiennement avec DG de ceci à GD3-39 (GD4-7);
  5. la Commission ne comprend pas pourquoi les pressions de la compagnie seraient dirigées à une seule personne (GD4-7);
  6. l’appelante n’a pas de certificat médical confirmant qu’il est nécessaire de changer l’éclairage de son bureau ou de note de sa psychologue qui justifierait sa démission (GD4-7);
  7. s’il est établi que la prestataire est harcelée par son superviseur, elle doit encore démontrer qu’elle n’a pas d’alternative raisonnable à la démission ou à prendre congé. La prestataire ne peut être considérée comme ayant un motif valable lorsqu’elle n’a pas été à une instance supérieure ou tenté de trouver un nouvel emploi (CUB 69523) (GD3-39 et GD4-8);
  8. la note médicale de l’appelante ne prescrit pas de congé ou ne mentionne pas qu’elle devrait quitter son emploi (GD15-1);
  9. le message électronique de SG ne peut être considéré car ce sont seulement des observations générales et rien de spécifique n’est détaillé qui confirmerait que ses deux directeurs criaient constamment après elle (GD15-1);

Analyse

[81] Depuis maintenant longtemps le motif de la règle générale qui veut que les employés qui quittent volontairement leurs emplois ne soient pas admissibles au bénéfice des prestations de l’assurance-emploi (exclusion faite pour les circonstances exceptionnelles, telles que celles énumérées dans la Loi), est que la Loi est essentiellement une « assurance » contre le chômage involontaire et qu’un des rôles essentiels de l’assurance veut que « l’assuré ne doit pas délibérément créer ou augmenter le risque » (Crewe [1982] 2 All E.R. 745 par Lords Donaldson et Denning) (Tanguay A-1458- 84).

[82] Ce motif est aussi reflété dans le dicta de Pratte J. dans Tanguay, où il affirme que pour prouver le « motif valable », le prestataire doit justifier au Tribunal qu’il ou elle n’avait de solution raisonnable que de « se placer lui-même dans un état de chômeur pour des raisons d’assurance » (Tanguay A-1458-84, Pratte J.). Ce qui prouve qu’il n’y a pas de solution raisonnable au moment de la démission et qu’il s’agit d’une exigence pour appuyer le motif valable tel qu’écrit à l’alinéa 29(c) de la Loi.

[83] La Loi est claire établissant que l’assurance-emploi ne vise pas à subventionner les employés qui démissionnent volontairement pour des raisons personnelles et créent des risques pour des circonstances qui ne sont pas des motifs valables (Bois, 2011, CAF 175).

Conclusion de faits

[84] Le Tribunal considère que la Commission a prouvé selon la prépondérance des probabilités que l’appelante laissa son emploi volontairement. Ce fait a été confirmé par l’appelante (GD3-2 à 15, témoignage). Le fardeau de la preuve revient maintenant à l’appelante d’établir qu’elle avait un motif valable de quitter volontairement son emploi (White, 2011, CAF 190; Patel, 2010, CAF).

[85] L’appelante affirma qu’elle avait laissé son emploi volontairement en mars 2014 pour les raisons suivantes : 1) son stress lié aux relations difficiles qu’elle avait avec ses collègues et supérieurs, et 2) son stress lié à ses problèmes de santé.

Le stress de l’appelante lié aux relations avec ses collègues et supérieurs

[86] En ce qui concerne le numéro 1, la décision de l’appelante de partir volontairement à cause du stress lié à ses relations avec ses collègues et supérieurs, le Tribunal détermine que l’appelante avait un motif valable. Le Tribunal accepte la preuve de l’appelante voulant que DG et JD critiquaient l’appelante quasi publiquement, qu’elle se sentait humiliée et avait de la difficulté à le supporter.

[87] Contrairement aux arguments de la Commission à GD4, le Tribunal ne trouve pas que l’appelante était victime de harcèlement ou qu’elle avait même affirmé qu’elle avait été harcelée. L’appelante se plaignit plutôt que DG et JD la réprimandaient et la critiquaient ou criaient après elle d’une manière qui était humiliante et qu’elle ne pouvait supporter.

[88] L’employeur n’a pas fourni directement de preuve ou d’observations au Tribunal. Dans ce cas-ci, l’employeur a été ajouté comme partie mise en cause et a reçu un avis d’audience.

[89] Ceci rend la preuve de l’employeur indirecte, soit preuve ouï-dire. Bien que le Tribunal puisse s’appuyer sur une preuve ouï-dire (Morris A-291-98, demande de permission d’en appeler à la CSC refusée [1999] ACSC no 304; Mills A-1873-83), dans ce cas-ci, le Tribunal a des doutes qu’en à sa fiabilité.

[90] Par exemple, LA nia que DG et JD criaient après l’appelante; elle trouvait choquant que la Commission avait à l’origine accepté la version des faits de l’appelante. LA semblait avoir été véritablement offensée dans le ton et l’approche prise dans sa soumission écrite et ses déclarations à la Commission (GD3-21, 25, et 26).

[91] Par ailleurs, et au même moment, SF semblait avoir affirmé à la Commission qu’elle avait vérifié avec LA et que celle-ci avait mentionné que l’appelante s’était plainte à LA un ou deux fois à propos des cris et que ça ne semblait pas trop pire (GD3-20).

[92] Pour ces raisons, le Tribunal considéra les déclarations de l’employeur avec soins et les prit en compte. Il n’était toutefois pas capable de préférer la preuve de l’employeur au témoignage direct vica voce (téléphone) de l’appelante où la preuve de l’appelante était plus fiable et cohérente.

Conduite de DG

[93] Le Tribunal n’accepte pas les observations de l’appelante affirmant que DG criait après elle. Le Tribunal détermine que DG avait des problèmes avec la qualité du travail de l’appelante. Le Tribunal détermine que typiquement ce sont les assistantes administratives qui vérifient le travail de leurs supérieurs, car elles sont les dernières personnes à voir les documents avant qu’ils quittent le bureau et soient acheminés à un client. Que l’appelante vérifie le travail de DG n’impliquait pas qu’elle était supposée lui fournir du travail qui ne répondait pas aux standards requis ou qu’elle n’avait pas à le vérifier correctement. À ce sujet, l’excuse de l’appelante que DG faisait aussi des erreurs dans son travail ne justifie pas les erreurs qui semblaient déranger JD et DG (GD3-35 et 37).

[94] Le Tribunal considère, qu’à la manière à laquelle l’appelante réagit aux questions du Tribunal regardant les reproches liés à son travail, celle-ci était probablement sensible aux critiques et ne comprenait pas complètement les attentes de son employeur pour le poste qu’elle occupait. Ceci ne surprend pas le Tribunal car l’appelante a confirmé que c’était la première fois qu’elle travaillait dans un tel poste ou dans un bureau.

[95] Cela étant dit, le manque de compétence ou d’habileté ou l’incapacité à s’améliorer assez rapidement pour satisfaire les attentes de l’employeur ne constituent pas une inconduite (Easson A-1598-92). Le fait que l’employeur n’était pas satisfait du travail de l’appelante et que celle-ci ne s’améliora pas suffisamment n’est important que pour comprendre le contexte dans lequel le départ volontaire se produisit.

[96] Bien que la conduite et l’attitude de DG envers l’appelante aient pu être appropriées, l’appelante y était plus sensible et en était plus troublée à cause de la manière dont elle était traitée par JD.

Conduite de JD

[97] Le Tribunal accepte la preuve de l’appelante en ce qui a trait à la manière avec laquelle JD la traitait. Le Tribunal la trouva crédible à cet égard. Contrairement à la position de l’appelante décrivant comment DG la traitait et son aveu lors de son témoignage confirmant qu’il ne criait pas vraiment après elle, la preuve de l’appelante au sujet de JD était convaincante et complètement cohérente (GD3-10, 19, et 39).

[98] À cet égard, le Tribunal est en désaccord avec l’appréciation de la Commission sur la crédibilité de l’appelante et ses observations à GD4-7 voulant que l’appelante ait été incohérente en affirmant à qui elle s’était plaint de la conduite de JD et DG. La Commission soutint à GD4-7 que l’appelante avait déclaré initialement à GD3-10 qu’elle n’avait parlé qu’avec LA. Toutefois sur son questionnaire à GD3-10, (questions 11 et 16), l’appelante écrit qu’elle parla avec LA et DG.

[99] Le Tribunal ne détermine pas comme l’observation de la Commission le formule à GD4-7, que l’appelante suggéra que les pressions venant du président à ses superviseurs avaient des « répercussions sur une seule personne ». Au contraire, le Tribunal considère que l’appelante décrivit une atmosphère générale et un environnement qui étaient stressants et qui pouvaient avoir affecté d’autres personnes négativement sur différents points et à différents degrés (GD10-3, son témoignage re : RM, SG, et N).

[100] Le Tribunal accepte la preuve de l’appelante affirmant que JD criait souvent, qu’il la réprimandait à cause de son travail et la critiquait devant d’autres personnes d’une manière désobligeante.

[101] Le Tribunal constate que l’appelante était une personne sensible et que de la traiter de cette manière lui causait un stress important qu’elle avait de la difficulté à supporter.

Le stress psychologique de l’appelante

[102] En ce qui concerne le problème numéro 2, le Tribunal détermine que l’appelante était déjà dans un état émotionnel et psychologique fragile à cause du stress lié à ses problèmes de santé.

[103] Le Tribunal constate que l’appelante a fait la preuve qu’elle avait subi ce stress psychologique lorsqu’elle l’a décrit durant son témoignage (Brisebois A-510-96, CUB 72676 [2009], CUB 65097 [2005], CUB 59867 [2004], CUB 47822 [1999], CUB 44203 [1999]), et lorsqu’elle déposa la note médicale qui corrobore son témoignage (CUB 75581 [2010]).

[104] Le Tribunal ne considéra pas que la note médicale était moins fiable parce qu’elle avait été fournie après la demande de réexamen, bien que la Commission affirme le contraire. Le Tribunal détermine que la note médicale corrobore son témoignage lors de l’audience et son avis à la Commission (GD3-39), indiquant qu’avant son départ, elle a demandé un avis médical en lien à son stress psychologique et à sa décision de partir volontairement.

[105] Il est clair selon la note médicale et le témoignage de l’appelante que le stress lié au traitement que JD lui faisait subir et à l’environnement de travail résultait en des conditions psychologiques et de travail qui constituent un danger pour la santé et la sécurité selon le sous-alinéa 29(c) (iv) de la Loi.

Solutions raisonnables

[106] Le Tribunal constate que, dans les circonstances, l’appelante avait épuisé toutes ses solutions raisonnables.

[107] Le Tribunal accepte la preuve de l’appelante voulant que celle-ci suivît les conseils de sa psychologue qui lui suggérait de parler avec JD et DG et de leur demander de s’abstenir de crier après elle et, si ça ne fonctionnait pas, de quitter son emploi (témoignage).

[108] L’appelante attesta qu’elle avait parlé avec DG et qu’il avait expliqué qu’ils criaient après elle ou élevaient la voix seulement à cause de la pression mise sur eux au travail. L’appelante attesta que lorsque leur conduite à son égard ne changea pas et quand elle se sentit physiquement malade et incapable d’aller au travail à cause du stress, elle décida de suivre l’avis de sa psychologue et de quitter ce milieu de travail.

[109] Le Tribunal détermine que même si l’appelante n’a pas parlé de la situation avec PP (le supérieur de DG et JD), il était suffisant, dans les circonstances, qu’elle discuta du problème avec DG directement pour essayer de le résoudre et qu’elle rapporta ces difficultés à SF et LA (témoignages) (GD3-10, 19 et 39). L’appelante épuisa toutes ses solutions raisonnables après avoir fait ceci et que la situation ne s’améliora pas et que son stress ne diminua pas. L’appelante soumit aussi sa candidature pour d’autres emplois et chercha d’autres opportunités de travail avant de démissionner (témoignage) (Murugaiah, 2008 CAF 10; Hernandez, 2007 CAF 320; Campeau, 2006 CAF 376).

[110] Le Tribunal détermine que l’appelante était incapable de rester dans son milieu de travail avant qu’elle obtienne un nouvel emploi car dans les circonstances de l’appelante, la situation était « manifestement intolérable » (CUB 20926 [1992], CUB 16437, CUB 17738).

Conclusion

[111] Pour les raisons qui précèdent, le Tribunal détermine que l’appelante a fait la preuve sur la prépondérance des probabilités qu’elle a un motif valable et qu’elle n’avait aucune solution alternative autre que de quitter son emploi volontairement (White, 2011 CAF 190 et Patel, 2010  CAF 95).

[112] Par conséquent, cet appel est accueilli.

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